社内でAI人材を育成する5ステップ｜必要なスキルと3つの役割を解説

AI人材の3つの役割と必要なスキル

AI人材育成で最初に決めたいのは、誰にどの役割を担ってもらうかです。AIの知識を増やすことだけを目標にせず、自社の業務で何ができるようになればよいかを定めます。

本記事では、AI人材を「使う」「広げる」「つくる」の3つの役割に整理します。同じ社員が複数の役割を担うこともあります。全員が同じスキルを同じ深さまで習得するのではなく、担う役割に合わせて学習範囲と到達点を決めます。

AI活用人材｜担当業務でAIを使い、品質と生産性を高める

AI活用人材とは、自分の担当業務にAIを組み込み、業務の効率化・高度化につなげられる人材です。

例えば、営業ではトップ営業のノウハウを活かした顧客対応、設計・調達では図面からの部品表・手配数量の作成、経理では請求書と発注情報の照合から仕訳の下書きまで、職種ごとに活用の余地があります。自分の業務知識をもとにAIへ任せる作業と人が判断する部分を見極め、仕事の進め方を改善することが重要です。

到達点の例：担当業務でAIを使い、出力を確認・修正して仕事を仕上げられる。

育成の対象は一部の詳しい社員に限りません。AIを使う業務に関わる社員が、安全な基本利用を身につけることが出発点になります。

AI推進人材｜周囲を巻き込み、部門・組織の業務変革を進める

AI推進人材とは、現場の業務課題とAIを結びつけ、周囲を巻き込みながら、部門・組織の業務改善や変革を進める人材です。個人の便利な使い方を共有するだけでなく、取り組むテーマの選定、業務フローの見直し、効果の検証、他の社員・部門への展開を担います。

例えば営業部門では、トップ営業のノウハウを個人がAIで参照するだけでなく、商談記録を蓄積し、商談前の準備から商談後の振り返り・育成まで、チームで活用できる流れをつくります。経理部門であれば、請求書の照合だけでなく、確認・承認・会計処理までの役割分担や手順を見直し、部門全体の負担軽減と品質の安定を目指します。

重要なのは、自ら実践するだけでなく、現場の協力を得て、成果を確かめながら活用を広げる「旗振り役」になることです。AI活用人材の基礎スキルに加え、以下のスキルを重点的に育てます。

到達点の例：活用テーマを選び、チームで検証し、他の社員も使える手順にできる。

AI開発人材｜AIシステムを設計・開発し、運用を支える

AIモデル、業務システムと連携する仕組み、複数の作業を連続して実行するAIエージェントなどを設計・開発・運用する人材です。担当領域に応じた技術スキルを身につけ、要件に合う仕組みを実装します。

業務で安心して使えるよう、セキュリティを設計・開発の段階から組み込むことが重要です。

到達点の例：要件に合う仕組みを実装し、安全に運用できる。

すべてを社内で開発する必要はありません。まずAI活用人材とAI推進人材を育て、専門的な実装は社内の技術部門や外部パートナーと分担する方法もあります。

AI人材育成の5ステップ

AI人材育成では、自社の業務知識を持つ社員の強みを活かしながら、基礎を学び、自社業務で試し、改善・共有する機会をつくることが大切です。ここでは、社員の学習から実務での継続的な活用につなげる進め方を、5つのステップで紹介します。AI活用人材・AI推進人材の育成を中心に解説します。

1. 育成する人材と、目指す姿を決める

まず、担当業務でAIを使う人材を育てたいのか、部門の活用を推進する人材を育てたいのかを整理します。対象者の業務やAIの利用経験を踏まえて、研修・実践を通じて目指す状態を決めましょう。

全員に同じ内容を学んでもらう必要はありません。担ってほしい役割に合わせて学習内容を選び、使用するツールや、学習・実践に必要な時間も確保します。

AI推進人材には、自分が使えるようになることに加え、学んだ使い方を職場へ広げる役割を、育成の開始時点で伝えておきます。

2. AIの基礎と、安全な使い方を学ぶ

AIの得意・不得意、入力する情報の取り扱い、出力を確認する必要性など、実務で使うための基礎を学びます。目的や背景、条件を伝えるといった基本的な指示の出し方も身につけます。

知識を聞くだけでなく、共通の演習で実際に操作することが大切です。「実演を見る→自分で試す→結果を振り返る」を通じて、指示による出力の違いや、確認・修正が必要な点を理解します。

3. 改善したい業務から、AIの活用テーマを決める

基本的な使い方を学んだら、日々の業務で負担になっていることや、改善したいことを洗い出します。時間の短縮だけでなく、特定の社員に蓄積されたノウハウの共有、品質の安定、顧客への提案・対応の充実も、テーマになります。

AI活用人材は自分の担当業務を、AI推進人材はチームで改善したい業務を中心にテーマを選びます。AIで何ができるかだけでなく、自分たちの仕事をどう良くしたいかを考え、実務での取り組みにつなげます。

4. 実務で試し、フィードバックを受けて改善する

選んだテーマでプロンプトや成果物を作成し、業務の進め方も具体化します。会社が認めたツールと情報を使い、出力を確認・修正しながら、自社の業務に合う使い方を探ります。

一度で完成させようとせず、うまくいった点や困った点を持ち寄り、講師・支援者や他の受講者から助言を受けましょう。自社業務で試し、フィードバックを受けて修正することを繰り返し、知識を実務で使える力に変えていきます。

5. 成果と使い方を共有し、継続的な活用につなげる

作成した成果物だけでなく、使い方や確認すべき点、残った課題も共有します。他の受講者の取り組みを知ることで、自分の業務にも応用できる工夫を見つけられます。

成果は、受講者数や作成したプロンプトの数だけでなく、担当業務で使い続けられているか、確認・修正を含めて負担や品質がどう変わったかで確かめます。推進人材については、他の社員も使えるようになったか、職場で活用が広がったかも振り返ります。

研修後も使い続けられるよう、次に取り組むことや相談先を決めておきます。AI推進人材は、他の社員が使える手順に整え、チームへの展開を進めます。受講者個人の学びで終わらせず、日常業務で使い、改善を続けられる状態につなげることが重要です。

AI人材育成を定着させる、経営者・管理職と会社の役割

社員への研修と、経営者・管理職の関与、会社側の仕組みづくりはセットです。現場が使い方を学んでも、実践を後押しする姿勢や、利用環境・実践時間がなければ、日常業務には定着しにくくなります。

経営者・管理職自身もAIを使い、現場の実践を後押しする

AI人材育成では、社員だけでなく、経営者・管理職自身もAIに触れて学ぶことが大切です。高度な開発スキルを身につける必要はありません。まず自ら使い、どのようなことができるのか、業務にどう活かせそうかを具体的に理解します。

現場と活用方法や課題を話し合うためにも、利用を社員に任せきりにしないことが重要です。社員の提案や試行錯誤に関心を持ち、うまくいかないときも改善を支える姿勢が、継続的な実践を後押しします。

管理職は、AIを使って作成した成果物や改善案が、現場の条件に合い、実行できる内容になっているかを社員と確かめます。実践後の結果も振り返り、使い方や仕事の進め方の改善につなげます。

学んだことを業務で使える環境にする

経営者は方針・予算・権限を決め、推進者は現場の運用に落とし込むという分担を明確にします。推進担当者に、会社としての判断まで任せないことが大切です。研修後に使われないときは、追加研修を決める前に、何が実践を妨げているかを確認します。

推進役は、一人で担う必要はありません。AIの実践に積極的な社員と、業務上の調整や判断を担う管理職を組み合わせる方法もあります。使い方を試す力と、周囲の協力を得る力を補い合いながら、部門での活用から全社への展開までを進めます。

部門をまたいで活用する場合は、資料やデータの所在、形式、閲覧権限も確認します。個人の工夫を共有するだけでなく、他の社員が必要な情報にアクセスし、同じ手順で使える状態に整えることが重要です。

「知っている」から「仕事を変える」へ｜リブ・コンサルティングの生成AI研修

リブ・コンサルティングの生成AI研修は、AIの知識や操作方法を学ぶだけでなく、自社の業務課題に取り組み、仕事の進め方を改善する実践型の研修です。

現在の活用状況と目指す姿を確認し、到達目標に合うプログラムを提案します。演習・ワークショップなどのアウトプットを約7割とし、自社業務で使うプロンプトやAIの試作品などを作りながら学びます。

作成した成果物は、発表・フィードバックを通じて改善します。研修間のフォローに加え、最終回では成果の共有と社内展開・運用に向けた計画づくりに取り組みます。操作を覚えるだけでなく、業務で使う成果物と、次に何をするかの計画を残すことで、研修後の実践につなげます。

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研修に加え、全社のAI導入・推進体制づくりや、AIシステムの開発も支援しています。
詳しい内容は「生成AI活用ガイド」でご紹介しています。

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AI人材育成に関するよくある質問

AI人材にはプログラミングスキルが必要ですか？

すべてのAI人材に必要なわけではありません。日常業務でAIを使う場合は、目的に合う指示を出し、出力を確認・修正する力が基本です。システムの開発・運用を担う場合には、担当領域に応じた技術スキルが必要になります。

プログラミング経験がなくても、業務知識を活かして指示を組み立て、出力を評価・改善する力は育てられます。まずは担当業務での安全な使い方から学び、担う役割に応じて学習範囲を広げます。

全社員をAI人材に育てるべきですか？

AI活用を一部の詳しい社員だけに任せず、全社へ広げていくことが大切です。ただし、全社員をAIの開発や推進を担う専門人材に育てる必要はありません。まずは、それぞれの担当業務でAIを安全に活用できる状態を目指します。

最初から全社員を一斉に育成する必要もありません。一部門や推進担当者から実践を始め、社内で使える事例や手順を整えながら、学ぶ機会を広げる方法もあります。AIの基本的な特性や安全な利用ルールを共通の土台とし、具体的な学習内容は、担当業務や担う役割に合わせて設計します。

AI推進人材には、どのような人が向いていますか？

自社業務への理解と改善への意欲があり、自ら試すだけでなく、周囲を巻き込んで活用を広げる「旗振り役」になれる人が向いています。IT部門や、すでにAIに詳しい社員に限定する必要はありません。

例えば、現場の困りごとから活用テーマを提案し、一緒に試す仲間を集め、結果や使い方を共有できる人です。「自分が便利に使う」だけでなく、「チームの仕事をどう変えるか」を考えて働きかけることで、個人の工夫を部門・組織の改善へ広げやすくなります。

最初から全社を動かす必要はありません。小さなチームで改善を進め、その経験を他の社員に伝えることから、旗振り役としての力を育てていきます。会社も実践時間や必要な権限を整え、本人の熱意だけに頼らないことが大切です。

AI人材は採用と社内育成のどちらで確保すべきですか？

必要な役割や社内の体制に応じて、採用・社内育成・外部パートナーの活用を組み合わせます。自社業務への理解を活かすAI活用人材・推進人材は、既存社員を育成することが有効な選択肢です。

外部パートナーは、専門的な開発だけでなく、活用テーマの選定や関係者との調整、実践の支援など、社内の旗振り役を補う役割も担えます。社内に推進を担える人材がいない場合も、伴走支援を活用しながら取り組みを進め、社内の人材を育てていくことができます。

AI人材育成に助成金は使えますか？

AI人材育成のために実施する研修などは、人材開発支援助成金の対象となる可能性があります。事業展開等リスキリング支援コースでは、制度の要件を満たす場合、対象となる研修経費のうち、中小企業ではの最大75％、大企業では最大60％の助成を受けられるため、多くの企業が助成金を活用して研修を実施しています。

当社では、申請に必要な研修情報の提供や、準備期間を踏まえたスケジュールの案内も行っています。費用面が気になる方も、育てたい人材や研修内容と合わせてご相談ください。対象経費や助成額は企業・訓練の条件によって異なりますので、お問合せください。

まとめ｜AI人材育成は、役割と業務を決めることから

AI人材育成では、業務で使う「AI活用人材」、組織へ広げる「AI推進人材」、仕組みをつくり運用する「AI開発人材」を分け、自社に必要な役割から育成を設計します。全社員を専門家にするのではなく、既存社員の業務知識にAIを活かす力を組み合わせることが、採用だけに頼らない人材確保につながります。

まずは、自社でAIをどう活かしたいかを踏まえ、育てる人材と目指す姿を整理しましょう。基礎を学び、改善したい業務で試し、フィードバックを受けながら使い方を磨いていきます。会社は利用環境を整え、経営者・管理職も自らAIを使いながら、社員の実践を支えます。社員ができるようになったことと、業務の時間・品質の変化を確認しながら、活用を広げていくことが大切です。

自社でどの業務からAI活用を始め、どのような人材を育てるか整理したい方は、「生成AI活用ガイド」をご活用ください。自社の現在地を確認するAI活用診断、業界・業種別のユースケース、費用対効果の試算方法、研修・伴走・開発の支援内容をまとめています。

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監修：金山 晶
株式会社リブ・コンサルティング｜AIXマネージャー（AI経営コンサルティング責任者）

中堅・中小企業を中心に、AIを活用した経営・業務変革を支援。製造業、住宅・不動産業、自動車ディーラー、商社など幅広い業界で、AI研修・導入支援を統括する。